Czy szkolenia zespołu to koszt, czy inwestycja?

Większość managerów traktuje szkolenia jako checkbox w rocznym planie – coś, co trzeba zrobić, bo HR przypomina albo audyt wymaga. Efekt? Ludzie idą na ogólnikowe kursy, które nie mają związku z realnymi problemami firmy, wracają z certyfikatem i nic się nie zmienia. Prawdziwy rozwój zespołu to nie wysłanie ich na szkolenie – to świadome połączenie tego, czego brakuje w codziennej pracy, z konkretnym programem, który te luki wypełnia.

Jeśli zarządzasz zespołem w średniej firmie, masz dostęp do narzędzia, którego prawdopodobnie nie wykorzystujesz w pełni: bonów rozwojowych. To środki z funduszy unijnych, które pokrywają koszt szkoleń – ale żeby miały sens, musisz najpierw wiedzieć, czego naprawdę potrzebuje twój zespół, nie co brzmi dobrze w tytule kursu.

Dlaczego większość szkoleń nie działa?

Być może znasz to z życia: firma wysyła pracownika na dwudniowe szkolenie z „zarządzania projektami”, człowiek wraca, przez tydzień próbuje zastosować nowe metody, zespół stawia opór („po co zmieniać, skoro dotychczasowy sposób działa”), i wszystko wraca do normy. Pieniądze wydane, czas stracony, zero zmiany w efektywności.

Problem leży w sekwencji. Typowy błąd wygląda tak:

1. Szukasz szkolenia (bo „trzeba coś zrobić z rozwojem”).

2. Wysyłasz ludzi na kurs.

3. Oczekujesz, że sami wdrożą wiedzę.

To nie działa, bo brakuje dwóch rzeczy: diagnozy (co konkretnie nie działa?) i kontekstu (jak to ma się przełożyć na waszą codzienną pracę?).

Odwrócona sekwencja: od problemu do szkolenia

Zacznij od identyfikacji rzeczywistego problemu w zespole. Nie od ogólników typu „przydałoby się podnieść kompetencje”, ale od konkretnych sytuacji:

• Projekty się wydłużają, bo nikt nie umie szacować czasu realnie?

• Klienci uciekają po pierwszym kontakcie z obsługą?

• Zespół IT nie nadąża, bo każdy rozwiązuje problemy po swojemu, bez standaryzacji?

Dopiero kiedy wiesz, co nie działa, możesz szukać szkolenia, które adresuje ten konkretny gap. I tu właśnie wchodzą bony rozwojowe – bo zamiast płacić z budżetu firmowego, korzystasz z pieniędzy, które i tak leżą na stole.

Czym są bony rozwojowe i dlaczego nie każdy z nich korzysta?

Bony rozwojowe (bony szkoleniowe) to środki z funduszy europejskich, które pokrywają koszt szkoleń dla pracowników. Formalnie działają jako „wirtualny pieniądz” – nie dostajesz gotówki, ale określoną wartość, którą możesz wydać na szkolenia z Bazy Usług Rozwojowych (BUR). To oficjalny system, w którym są zarejestrowane tysiące szkoleń – od technicznych (programowanie, analityka danych) po miękkie (komunikacja, zarządzanie stresem).

Jak to w uproszczeniu działa w praktyce

1. Sprawdzasz, czy twoja firma/pracownicy kwalifikują się do programu.

2. Składasz wniosek przez platformę obsługującą bony .

3. Dostajesz bon o wartości np. 4000–5000 zł na osobę (kwoty zależą od edycji programu).

4. Wchodzisz do Bazy Usług Rozwojowych, szukasz szkolenia adresującego twój realny problem.

5. Rezerwujesz miejsce, płacisz bonem, pracownik idzie na kurs.

Kluczowa różnica między bonem a zwykłym budżetem szkoleniowym: bon możesz wydać tylko na konkretne szkolenia z BUR – co paradoksalnie jest zaletą, bo eliminuje pokusę wysłania kogoś na „inspirujące śniadanie biznesowe”, które nie daje twardych kompetencji.

Jak wybrać szkolenie, które faktycznie coś zmieni?

Baza Usług Rozwojowych ma tysiące ofert – i tu pojawia się problem. Bez jasnego kryterium wyboru, łatwo się zgubić w morzu kursów, które brzmią podobnie, ale realnie oferują różny poziom.

Trzy filtry, które eliminują bzdury

Filtr 1: Weryfikowalna zmiana zachowania

Szkolenie ma sens, jeśli po nim pracownik robi coś inaczej niż przed nim. Nie „wie więcej” – robi inaczej. Kiedy przeglądasz oferty w BUR, szukaj programów, które wyraźnie deklarują konkretne umiejętności na wyjściu. Przykład:

• Zła oferta: „Szkolenie z zarządzania czasem – poznasz techniki efektywności.”

• Dobra oferta: „Zarządzanie czasem – nauczysz się stosować metodę timeboxing, budować matrycę Eisenhowera w codziennej pracy i eliminować zadania o niskiej wartości.”

Różnica? Druga oferta mówi konkretnie, co osoba będzie umiała zrobić, nie tylko „poznać”.

Filtr 2: Warsztatowy charakter, nie wykładowy

Szkolenia, które działają, mają wysoką proporcję ćwiczeń do teorii. Jeśli program szkolenia składa się z 80% prezentacji i 20% ćwiczeń – ludzie wrócą z notatkami, które za tydzień wylądują w szufladzie. Szukaj programów, gdzie ćwiczenia stanowią co najmniej 50% czasu – to oznacza, że będą trenować umiejętność, nie tylko słuchać o niej.

Filtr 3: Możliwość aplikacji w ciągu 7 dni

Test na praktyczność szkolenia: czy pracownik może zastosować zdobytą wiedzę w ciągu tygodnia od powrotu? Jeśli szkolenie uczy czegoś, co wymaga „najpierw zmienić całą strukturę firmy”, to nie jest szkolenie – to strategiczna konsultacja. Bony rozwojowe najlepiej działają na konkretne, aplikowalne umiejętności, które nie wymagają rewolucji w firmie, żeby zacząć działać.

Bony rozwojowe to narzędzie, które realnie może podnieść kompetencje zespołu – pod warunkiem, że zaczniesz od diagnozy problemu, nie od przeglądania katalogu szkoleń. Zespół nie potrzebuje kolejnego certyfikatu na ścianie. Potrzebuje konkretnych umiejętności, które pozwolą im robić swoją pracę lepiej jutro niż wczoraj. Jeśli wiesz, czego brakuje – bon rozwojowy to najszybszy sposób, żeby tę lukę wypełnić bez obciążania budżetu firmowego.

Artykuł powstał przy współpracy z Łódzkim Domem Biznesu – instytucją otoczenia biznesu, która specjalizuje się we wsparciu dla przedsiębiorstw.